Időről-időre felröppen a hír, hogy valamely cégnél bevezetik a négy napos munkahetet. Többen cikkeztek már a Magyar Telekomról, mint első nagy fecskéről, de szóba jöttek külföldi anyavállalattal rendelkező helyi cégek is. A Jalsovszky Ügyvédi Iroda a Pénzcentrum számára összefoglalt néhány alapkérdést.
 |
| "4 napos hét, 5 napos hét" |
Mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy mi is az a négynapos munkahét. A gyakorlatban többfajta
koncepció létezik. Az egyik (angol modell) szerint a munkavállaló ugyan négy napot dolgozik, továbbra is napi nyolc órában, de mégis megkapja – ha úgy tetszik, a korábbi öt napos – fizetésének 100 százalékát. Ez a modell arra alapul, hogy hatékony munkavégzés esetén ugyanaz a mennyiségű munka akár rövidebb idő alatt is ledolgozható, így egyfajta „béremelés” keletkezik, hiszen 32 órás lett a heti foglalkoztatás.
A másik gyakori, belga modell szerint a munkavállaló ugyancsak négy napot dolgozik, de munkaideje naponta arányosan megnő és a 40 órát a négy nap alatt dolgozza le. Értelemszerűen ilyenkor a fizetése nem változik. A harmadik, munkaidő-arányos modell szerint pedig a munkavállaló négy napot, napi nyolc órában dolgozik, miközben keresete is ennek megfelelően, arányosan csökken, azaz részmunkaidős munkavállalóvá válik.
Bevezethető-e a négynapos munkahét? A válasz jogi értelemben egyértelműen: igen. Bármelyik fenti modellt is választja a munkáltató, jogilag lehetősége van azok bármelyikét megteremteni a vállalkozásánál, ha ez szerinte a munkahelyi kultúrát vagy a munkáltató egyéb céljait támogatja – mondja a Pénzcentrumnak Nagy Dóra Ágnes, a Jalsovszky ügyvédje.
Az egy másik kérdés, hogy a munkáltató jogosult-e a négynapos munkahetet egyoldalúan, saját döntése alapján is bevezetni. Erre válasz az, hogy attól függ. Egy olyan modellt, amelyben a munkavállaló fizetése csökken és a munkaszerződés részmunkaidős munkavégzésre módosul, a munkáltató nem jogosult a munkavállaló hozzájárulása nélkül elindítani.
Az úgynevezett angol modellt (amikor kevesebb munkáért jár ugyanannyi fizetés) sem lehet a munkavállalók hozzájárulása nélkül bevezetni. Azzal, hogy a munkáltató a 40 órás munkahetet 32 órásra csökkenti, de a munkavállaló a teljes munkabérére jogosult, a felek valójában rövidebb teljes munkaidőt alkalmaznak, amiről szintén szükséges a munkaszerződésben megállapodni.
A belga modell esetén a munkaszerződés rendelkezésein fog múlni, hogy a munkáltató jogosult-e ötször nyolc óra helyett például négyszer tíz órában megállapítani a munkavállaló munkaidejét. Alapvetően a munkarend megállapítása és kialakítása a munkáltató jogköre és feladata, így általános esetben egy eltérő munkarend megállapítása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik – a munkaszerződés és az Mt. egyéb korlátozásainak a figyelembevételével.
A munkavállalót megillető szabadságnapok száma a négy napos munkahét miatt önmagában nem változik. Kérdésként merül fel viszont, hogy az ötödik, pihenőnapra is kiadható-e szabadság. Ha tehát a munkavállaló két hét szabadságra ment, ez most nyolc nap vagy tíz nap szabadság-e? Ha mondjuk hétfőtől csütörtökig tart a négy napos munkahét, mondhatja-e a munkavállaló azt, hogy ő csak hétfőtől csütörtökig megy szabadságra, ezért neki ne öt, csak négy nap szabadságot írjanak ki. Változik-e a fenti kérdésekre a válasz a különböző modellek esetében? Ez számos olyan kérdés, amelyre még nincs egzakt válasz a magyar munkajog gyakorlatában – mondja a Jalsovszky szakértője.
A bevezetést számos gyakorlati megfontolásnak is meg kell előznie. Még ha esetleg a négynapos munkahét elindítása nem is igényli a munkaszerződés módosítását, annak a sikeréhez valószínűleg elengedhetetlen, hogy a munkáltató előzetesen egyeztessen az érintett munkavállalókkal.
Hasznos lehet továbbá a rendszert, annak tesztelése érdekében, először – amennyiben lehetséges – egy előzetesen meghatározott munkavállalói csoportra vagy időtartamra bevezetni. Hasonló nagy léptékű változások bevezetését, vagy azokkal való kísérletezést alapul véve, várhatóan és tapasztalat szerint egy minimum négy-hat hónapos időszak szükséges ahhoz, hogy a csökkentett munkahét hatását, gyermekbetegségeit fel lehessen mérni – és ennek ismeretében tudjon a munkáltató végleges döntést hozni.
Forrás: Pénzcentrum,hirklikk
A másik gyakori, belga modell szerint a munkavállaló ugyancsak négy napot dolgozik, de munkaideje naponta arányosan megnő és a 40 órát a négy nap alatt dolgozza le. Értelemszerűen ilyenkor a fizetése nem változik. A harmadik, munkaidő-arányos modell szerint pedig a munkavállaló négy napot, napi nyolc órában dolgozik, miközben keresete is ennek megfelelően, arányosan csökken, azaz részmunkaidős munkavállalóvá válik.
Bevezethető-e a négynapos munkahét? A válasz jogi értelemben egyértelműen: igen. Bármelyik fenti modellt is választja a munkáltató, jogilag lehetősége van azok bármelyikét megteremteni a vállalkozásánál, ha ez szerinte a munkahelyi kultúrát vagy a munkáltató egyéb céljait támogatja – mondja a Pénzcentrumnak Nagy Dóra Ágnes, a Jalsovszky ügyvédje.
Az egy másik kérdés, hogy a munkáltató jogosult-e a négynapos munkahetet egyoldalúan, saját döntése alapján is bevezetni. Erre válasz az, hogy attól függ. Egy olyan modellt, amelyben a munkavállaló fizetése csökken és a munkaszerződés részmunkaidős munkavégzésre módosul, a munkáltató nem jogosult a munkavállaló hozzájárulása nélkül elindítani.
Az úgynevezett angol modellt (amikor kevesebb munkáért jár ugyanannyi fizetés) sem lehet a munkavállalók hozzájárulása nélkül bevezetni. Azzal, hogy a munkáltató a 40 órás munkahetet 32 órásra csökkenti, de a munkavállaló a teljes munkabérére jogosult, a felek valójában rövidebb teljes munkaidőt alkalmaznak, amiről szintén szükséges a munkaszerződésben megállapodni.
A belga modell esetén a munkaszerződés rendelkezésein fog múlni, hogy a munkáltató jogosult-e ötször nyolc óra helyett például négyszer tíz órában megállapítani a munkavállaló munkaidejét. Alapvetően a munkarend megállapítása és kialakítása a munkáltató jogköre és feladata, így általános esetben egy eltérő munkarend megállapítása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik – a munkaszerződés és az Mt. egyéb korlátozásainak a figyelembevételével.
A munkavállalót megillető szabadságnapok száma a négy napos munkahét miatt önmagában nem változik. Kérdésként merül fel viszont, hogy az ötödik, pihenőnapra is kiadható-e szabadság. Ha tehát a munkavállaló két hét szabadságra ment, ez most nyolc nap vagy tíz nap szabadság-e? Ha mondjuk hétfőtől csütörtökig tart a négy napos munkahét, mondhatja-e a munkavállaló azt, hogy ő csak hétfőtől csütörtökig megy szabadságra, ezért neki ne öt, csak négy nap szabadságot írjanak ki. Változik-e a fenti kérdésekre a válasz a különböző modellek esetében? Ez számos olyan kérdés, amelyre még nincs egzakt válasz a magyar munkajog gyakorlatában – mondja a Jalsovszky szakértője.
A bevezetést számos gyakorlati megfontolásnak is meg kell előznie. Még ha esetleg a négynapos munkahét elindítása nem is igényli a munkaszerződés módosítását, annak a sikeréhez valószínűleg elengedhetetlen, hogy a munkáltató előzetesen egyeztessen az érintett munkavállalókkal.
Hasznos lehet továbbá a rendszert, annak tesztelése érdekében, először – amennyiben lehetséges – egy előzetesen meghatározott munkavállalói csoportra vagy időtartamra bevezetni. Hasonló nagy léptékű változások bevezetését, vagy azokkal való kísérletezést alapul véve, várhatóan és tapasztalat szerint egy minimum négy-hat hónapos időszak szükséges ahhoz, hogy a csökkentett munkahét hatását, gyermekbetegségeit fel lehessen mérni – és ennek ismeretében tudjon a munkáltató végleges döntést hozni.
Forrás: Pénzcentrum,hirklikk
0 Megjegyzések